Dinas Ketenagakerjaan mengupayakan Mediasi Kasus PHK Merpati Ekspres

GAMBARAN UMUM

Merpati ekpress sedang mengalami penurunan tingkat keuntungan. Dalam 2 tahun terakhir tingkat keuntungan mengalami tren negatif. Pada tahun 2012 perusahaan memperoleh laba sebesar 5 triliun rupiah, tetapi di tahun 2013 dan 2014 perusahaan hanya memperoleh laba di bawah 3 triliun rupiah. Pihak manajemen melakukan identifikasi terhadap persoalan ini, setelah dilakukan identifikasi didapatlah beberapa informasi dan fakta yang terjadi di lapangan yang menyebabkan perusahaan terus mengalami penurunan keuntungan. Beberapa informasi dan fakta tersebut diantaranya yaitu kebijakan pemerintah yang terlalu berbelit-belit mengenai penetapan tarif bea cukai. Selain itu pengelolaan terminal pelabuhan juga semrawut sehingga proses pengiriman barang dan logistik mengalami keterlambatan. Hal ini menyebabkan konsumen Merpati Ekspres  menjadi kecewa dan tidak puas. Dampaknya sangat besar bagi perusahaan, berbagai complain dan kritik terus dilayangkan oleh konsumen kepada perusahaan. Inilah yang menyebabkan tingkat keuntungan perusahaan terus mengalami penurunan.

Perusahaan berencana untuk melakukan PHK beberapa karyawannya, demi mengurangi biaya tenaga kerja yang tinggi.

Pemeran / Tokoh

Direktur                          : Dimas

Manajer HRD                 : Rikaz

Ketua Serikat Pekerja    : Puguh

Karyawan                         : Diki

Mediator                          : Ruli

Dialog

Diceritakan pada suatu hari, terjadi perbincangan di kalangan manajemen Merpati Ekspres yang dilakukan oleh Direktur dan Manajer HRD.

Keesokan harinya dilaksanakanlah rapat yang dihadiri oleh Direktur beserta Manajer  HRD dan Manajer Keuangan perusahaan Merpati Ekspress.

Rapat tersebut membahas mengenai tingkat keuntungan perusahaan yang terus mengalami penurunan.

Dalam rapat tersebut telah diputuskan bahwa perusahaan akan melakukan PHK sejumlah karyawan, rencananya ada sekitar 120 orang yang akan di PHK.

Direktur menginstruksikan Manajer HRD untuk membuat surat pemberitahuan mengenai PHK karyawan. Surat pemberitahuan tersebut disebarluaskan di mading informasi perusahaan.

Setelah surat pemberitahuan disebarluaskan, kemudian surat tersebut dibaca oleh para karyawan perusahaan. Para karyawan terkaget melihat informasi tersebut.

Puguh dan Diki mengkoordinasikan para karyawan untuk segera melakukan aksi penolakan keputusan PHK sepihak.

Aksi tersebut awalnya berlangsung tenang, tetapi karena pihak manajemen tidak menggubris kemudian aksi penolakan menjadi ricuh.

Kemudian Puguh dan Diki bertindak semakin ricuh dan gaduh. Lalu Dimas menyarankan agar masalah ini dibicarakan dalam sebuah forum rapat.

Rapat diselenggarakan disebuah ruang khusus rapat di perusahaan Merpati Ekspres.

Rapat dihadiri oleh pihak manajemen dan perwakilan karyawan.

Kemudian ruang rapat ricuh dan tidak dicapai kesepakatan.

Keesokan harinya para karyawan yang tergabung dalam Serikat Pekerja, ramai-ramai melaporkan permasalahan ini ke Dinas Ketenagakerjaan setempat.

Keesokan harinya dimulailah proses Mediasi antara SP dan Pihak manajemen ME di kantor Dinas Ketenagakerjaan.

Ruli sebagai Mediator berdiskusi dengan kedua belah pihak dan mencatat poin-poin yang ingin dicapai.

Ruli sebagai Mediator menyampaikan poin-poin tuntutan dari kedua belah pihak

Dan telah dicapai kesepakatan, para pihak yang terlibat saling berjabat tangan. Kemudian hasil kesepakatan tersebut dijadikan sebagai Perjanjian Bersama yang harus dipatuhi kedua belah pihak.

Read More

Negosiasi Minta Kenaikan Gaji Saat Harga BBM Naik

Gambaran Umum

Pada tahun 2014, Pemerintah membuat kebijakan untuk menaikan harga BBM. Alasannya karena subsidi BBM sudah terlalu tinggi sehingga menggunakan APBN triliunan rupiah.

Perusahaan terkena imbasnya, biaya operasional terus meningkat. Seperti yang terjadi di Perusahaan Merpati Ekspres.

Merpati Ekspres perusahaan yang bergerak di bidang jasa pengiriman barang dan logistik. Pangsa pasarnya sudah luas meliputi jaringan nasional dan internasional. Pasca penetapan kebijakan untuk menaikan harga BBM, Merpati Ekspres terpaksa untuk mengeluarkan biaya operasional yang lebih besar. Dan yang baru-baru ini terjadi, serikat pekerja Merpati Ekspres menuntut kenaikan gaji, alasannya dampak dari kenaikan harga BBM mengakibatkan tingkat inflasi menjadi tinggi. Harga kebutuhan pokok pun mengalami kenaikan. Oleh karena itu Serikat Pekerja Merpati Ekspres berdemo menuntut pihak perusahaan untuk menaikan gaji karyawan.

Sutradara            : Ruli

Pemeran / Tokoh

Direktur               : Dimas

Manajer HRD      : Rikaz

Ketua Serikat Pekerja    : Puguh

Karyawan             : Diki

Dialog

Diceritakan pada suatu hari, terjadi perbincangan diantara karyawan yang tergabung dalam serikat pekerja Merpati Ekspres.

Keesokan harinya, Puguh selaku Ketua Serikat Pekerja Merpati Ekspres mengkoordinasikan para karyawan untuk mengadakan rapat membahas kebijakan pemerintah yang menaikan harga BBM. Dalam rapat diputuskan sebuah kesepakatan bahwa mayoritas karyawan menuntut Merpati Ekspres agar menaikan gaji karyawan.

Pihak manajemen perusahaan dikirimi surat pemberitahuan bahwa para karyawan menuntut kenaikan gaji sebesar 30%.

Mengetahui hal tersebut, kemudian pihak manajemen bereaksi dan segera mengadakan pertemuan. Pertemuan tersebut dihadiri oleh Direktur dan Manajer HRD.

Rikaz mengirim surat balasan yang ditujukan kepada ketua serikat pekerja.

Kemudian Puguh selaku ketua SP membaca surat tersebut dan menyampaikannya kepada para karyawan yang tergabung dalam serikat pekerja.

Mengetahui hal tersebut para pekerja pun sontak langsung bereaksi dan melakukan demo di depan perusahaan menuntut persetujuan kenaikan gaji.

Kemudian pihak manajemen yang diwakili oleh Rikaz dan Dimas menemui para karyawan yang berdemo, dan menghimbau agar karyawan menghentikan aksi demo serta meminta agar dibicarakan secara baik-baik melalui proses negosiasi.

Kemudian dilakukanlah proses negosiasi antara pihak manajemen dan serikat pekerja. Negosiasi ini dilakukan melalui proses Bipartit.
Pihak manajemen diwakili oleh Dimas dan Rikaz, pihak serikat pekerja diwakili oleh Puguh dan Diki.
Kemudian dimulailah proses negosiasi, yang dilakukan di sebuah ruangan.

Kemudian para pihak yang bernegosiasi saling berjabat tangan menggambarkan bahwa telah dicapai kesepakatan.

Read More

Studi Kasus: Menurunnya Tingkat Kehadiran Pegawai PLN Cabang Kabupaten Mendung Kelabu

Perusahaan Listrik Negara (PLN) Cabang Kabupaten Mendung Kelabu dihadapkan pada persoalan tingkat kehadiran pegawai yang cukup tinggi. Pada hari setiap Senin dan Jumat kurang lebih 26% pegawai tidak masuk kerja. Berdasarkan hasil rapat yang diikuti oleh para pimpinan PLN tersebut, hal ini sudah membudaya dan sulit diperbaiki sebab banyak karyawan yang mempunyai pekerjaan tambahan di luar kantor. Secara lebih jelasnya bisa dibaca melalui (http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2014/06/06/studi-kasus-menurunnya-tingkat-kehadiran-pegawai-pln-cabang-kabupaten-mendung-kelabu-660156.html ).

Proses penyelesaian kasus:

Peran PLN sangat fundamental di Indonesia, karena memiliki hak untuk memonopoli pasar. PLN termasuk perusahaan BUMN yang diamanatkan oleh undang-undang untuk menghasilkan keuntungan yang akan disumbangsihkan untuk APBN. Oleh karena begitu vitalnya peranan PLN maka dibutuhkan orang-orang yang memiliki kompetensi yang sesuai di bidangnya untuk dipekerjakan.

Permasalahan yang sedang dihadapi oleh PLN Cabang Kabupaten Mendung Kelabu sangat mendasar sekali yaitu mengenai tingginya tingkat ketidakhadiran pegawai. Dikatakan mendasar karena berdampak negatif bagi perusahaan. Dampak yang ditimbulkan ialah menurunnya produktivitas pegawai. Penurunan produktivitas sangat berpengaruh kepada profitabilitas perusahaan. Tingkat ketidakhadiran pegawai dapat merugikan perusahaan 1 juta Rupiah per minggu.

Langkah yang diambil oleh Kabag kepegawaian dengan dibuatnya suatu rencana untuk merubah kebiasaan buruk yang sudah membudaya perlu diapresiasi. Rencana yang telah diimplementasikan melalui pendekatan materi, yaitu dengan memberikan penghargaan sejumlah uang kepada karyawan yang rajin datang ke kantor.

Setelah berjalan selama empat bulan, diadakan evaluasi terhadap tingkat ketidakhadiran pegawai. Ternyata hasil dari rencana tersebut tidak begitu signifikan. Tingkat ketidakhadiran per minggu hanya sekitar 2% yang awalnya mencapai 26%. Dikatakan tidak signifikan karena muncul persoalan baru yaitu beberapa pegawai datang ke kantor tapi tidak jelas melakukan pekerjaan apa, selain itu juga ada beberapa pegawai memaksakan diri untuk datang ke kantor walaupun dalam keadaan sakit yang semsestinya perlu istirahat, sehingga memungkinkan terjadi penularan terhadap pekerja yang sehat.

Berikut ini peta konsep solusi yang dapat diterapkan dalam rangka penyelesaian kasus:

Peta konsep solusi di atas apabila diterapkan dengan baik dan benar maka dapat meningkatkan efisiensi perusahaan.

Tingkat ketidakhadiran pegawai PLN Cabang Kabupaten Mendung Kelabu tidak bisa dianggap biasa dan diabaikan. Pihak manajemen semestinya perlu mengkaji hal-hal yang menyebabkan hal itu bisa terjadi. Pihak manajemen bisa menggunakan teori atribusi yaitu cara menilai perilaku yang dilakukan oleh seseorang, apakah disebabkan oleh faktor internal atau eksternal. 

Terkadang dalam melakukan penilaian kita cenderung memandang sebelah mata dan menganggap bahwa perilaku yang dilakukan oleh seseorang sepenuhnya dipengaruhi oleh faktor internal saja. Perilaku para pegawai yang indisipliner nampaknya disebabkan oleh kedua faktor, dari segi internal mungkin kebiasaan hidup malas yang membuat pegawai jarang masuk kantor. Sedangkan dari segi eksternal, bisa saja disebabkan oleh lingkungan kerja yang membosankan.

Para pegawai yang indisipliner perlu diberikan motivasi agar dapat lebih rajin berangkat ke kantor sehingga dapat meningkatkan produktivitasnya yang berdampak pada meningkatnya keuntungan perusahaan.

Read More

Studi Kasus: Musyawarah Nasional IKADIN Menimbulkan Konflik yang Berujung Dualisme Kepengurusan

Musyawarah Nasional Ikadin IV yang berlangsung di Balikpapan, Kalimantan Timur, akhir pekan lalu berujung pada terbentuknya dua versi kepengurusan, yaitu versi Otto Hasibuan dan versi Teguh Samudera. Keduanya saling mengklaim diri sebagai pengurus yang sah. Secara lebih jelasnya bisa dibaca melalui (http://www.hukumonline.com/berita/baca/hol16844/rujuk-antar-dua-kubu-di-ikadin-mungkinkah)

Pembahasan

1.     Identifikasi Masalah yang Menimbulkan Konflik

Berbagai masalah yang menimbulkan konflik dualisme kepengurusan Ikadin digambarkan dalam diagram FISHBONE sebagai berikut:

      A.   Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi kegiatan kelompok, menuju ke  arah penentuan tujuan dan mencapai tujuan. Kepemimpinan merupakan sikap yang dimiliki oleh orang-orang yang memiliki kharismatik sehingga terpancar dalam diri sebuah keistimewaan yang membedakannya dengan yang lain. Dalam Musyawarah Nasional Ikadin terlihat jelas pihak-pihak yang berkonflik memiliki pengaruh yang cukup besar dalam organisasi. Namun yang terjadi justru malah menimbulkan masalah yang pelik, ketika Munas memasuki agenda sidang pleno untuk membahas mengenai formatur kepengurusan disinilah awal timbulnya sebuah konflik. Pemimpin sidang menentukan keputusan secara sepihak bahwa kepengurusan ditentukan oleh formatur tunggal, semestinya kepengurusan harus ditentukan oleh formatur yang berkomposisi tiga orang. Para anggota menganggap bahwa sikap pimpinan sidang cenderung otoriter karena berbagai pendapat yang disampaikan oleh anggota tidak diindahkan. Sikap otoriter tidak selalu tepat diterapkan dalam berbagai situasi, apalagi dalam acara sebesar Munas. Karena sikap pemimpin cenderung otoriter maka para anggota mengambil sikap yakni dengan membuat Munas tandingan. Oleh karena itulah terjadi dualisme kepengurusan dalam Ikadin.

     

      B.   Manajemen

Merupakan suatu aktivitas dalam rangka menggiatkan orang lain dan menggunakan kegiatan untuk mencapai suatu tujuan. Secara etimologis manajemen berasal dari bahasa inggris yaitu to manage yang berarti mengatur. Dalam setiap organisasi semestinya harus dibentuk manajemen yang terdiri dari orang-orang yang tepat sehingga prinsip The Right Man in The Right Place dapat terwujud. Apalagi untuk organisasi sebesar Ikadin, mestinya dibentuk manajemen yang solid dan orang-orangnya sesuai dengan bidangnya. Yang membuat konflik ini semakin rumit yakni karena ketidakjelasan dari manajemen Ikadin yang tidak professional dalam menyelenggarakan acara Munas. Terlihat jelas terdapat beberapa tata tertib yang dilanggar dan tidak ada sanksi yang diberikan. Semuanya harus kembali kepada AD/ART organisasi, karena di dalamnya tercantum berbagai hal-hal pokok yang mendasar mengenai organisasi mulai dari tata tertib sampai dengan sanksi atau hukuman. Biasanya jika suatu kegiatan atau tindakan yang tidak didasarkan pada AD/ART maka akan terjadi sebuah pembenaran. Pembenaran inilah yang tidak elok, karena dibalik sebuah pembenaran terdapat sebuah maksud dan kepentingan yang terselubung.

      C.   Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah penetapan struktur peran-peran melalui penentuan berbagai aktivitas yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi dan bagian-bagiannya. Pecahnya konflik dalam Munas Ikadin dikarenakan pengurus tidak membentuk struktur kepanitiaan yang professional. Misalnya dalam kasus ini pimpinan sidang pleno Munas memutuskan secara sepihak formatur kepengurusan secara tunggal, dari kejadian tersebut jelas sekali tidak adanya koordinasi dari panitia Munas yang mengakibatkan adanya aksi Walk Out dari pihak-pihak yang merasa dirugikan dan tidak didengar pendapatnya.

      

      D.   Visi, Misi & Tujuan

Visi adalah daya pandang jauh ke depan, mendalam dan luas yang merupakan daya pikir abstrak yang memiliki kekuatan amat dahsyat dan dapat menerobos segala batas-batas fisik, waktu, dan tempat (Gaffar, 1995:22). Sementara Misi adalah operasional dari visi yang merupakan pemikiran seseorang tentang organisasinya, meliputi pertanyaan; mau menjadi apa organisasi ini dikemudian hari dan akan berperan sebagai apa. Konflik ini akan semakin berlarut-larut jika tidak kembali kepada Visi dan Misi yang telah dirumuskan bersama. Visi dan Misi organisasi Ikadin belum dipahami betul oleh para anggota organisasi, jika dibiarkan maka sulit sekali organisasi mencapai tujuannya. Alhasil dualisme kepengurusan ini akan sulit untuk disatukan jika semua pihak yang terlibat tidak mempunyai kesadaran untuk bersatu.

2.     Solusi yang Sesuai dan Tepat untuk Memecahkan Kasus

Konflik akan selalu kita jumpai dalam kehidupan sehari-hari sebagai konsekuensi dari perilaku manusia yang berbeda-beda. Namun konflik tidak selalu dapat dikatakan positif ataupun negatif, lihat dahulu sampai sejauh mana konflik tersebut berkembang tingkatannya. Konflik akan bersifat fungsional ketika telah mencapai tingkatan yang optimal, artinya konflik yang bersifat fungsional yaitu konflik yang dapat meningkatkan kinerja organisasi. Jika kita lihat dari konteks permasalahan yang sedang dihadapi oleh organisasi Ikadin, konflik yang berkembang tergolong konflik yang bersifat disfungsional karena pihak-pihak yang terlibat cenderung hanya memikirkan kepentingan pribadi maupun kelompok. Hal inilah yang harus diluruskan agar konflik dapat dikelola sehingga dapat meningkatkan kinerja dan keutuhan organisasi Ikadin.

Permasalahan yang dihadapi oleh Ikadin tak terlepas dari seputar permasalahan mendasar yaitu Kepemimpinan, Manajemen, Pengorganisasian, serta Visi, Misi dan Tujuan. Permasalahan tersebut sebenarnya telah diatur secara jelas dan rinci di dalam AD/ART organisasi Ikadin. Yang harus diutamakan ialah setiap anggota Ikadin harus diberikan pemahaman mengenai AD/ART karena di dalamnya sudah jelas diatur segala hal-hal pokok dan sanksi yang diberikan apabila melanggar. Untuk masalah kepemimpinan dan pengorganisasian dapat di atasi jika sebelum pelaksanaan telah dilakukan perencanaan yang matang melalui pemilihan orang-orang yang tepat dan memiliki kemampuan mengelola sebuah acara sebesar Munas. Perencanaan mengenai penyusunan agenda Munas juga perlu dibuat agar acara dapat berjalan dengan baik dan semua peserta munas mengetahui rangkaian acaranya.

Kesimpulan

Sebuah kapal besar tidak mungkin dikendalikan oleh dua nahkoda, karena jika terjadi sebuah masalah dalam kondisi yang genting maka akan sulit untuk menentukan siapa yang akan mengambil keputusan. Pernyataan tersebut tepat sekali jika dianalogikan dengan peristiwa dualisme kepengurusan di tubuh organisasi Ikadin. Organisasi sebesar Ikadin justru harus memberikan sebuah pembuktian bahwa dengan bersatu maka dapat memberikan kontribusi yang besar kepada Indonesia dalam upaya mewujudkan cita-cita negara hukum.

Dari sudut pandang manajemen sumber daya manusia, istilah The Right Man in The Right Place harus segera diterapkan dalam organisasi Ikadin agar orang-orang yang berada dalam organisasi dapat menempati posisi yang tepat dan sesuai dengan kompetensinya. Sudah saatnya memiliki kesadaran bahwa dengan bersatu dan memperkuat tekad untuk merealisasikan visi dan misi maka sebuah tujuan awal yang telah ditentukan dapat segera tercapai.

Read More